Führungskompetenz entwickeln mit Oberland Coaching

Oberland Coaching steht für professionelles Business Coaching und Begleitung bei der beruflichen Neuorientierung. Als Business Coach unterstütze ich Sie bei der weiteren Entwicklung Ihrer Führungskompetenz.

Lesen Sie in diesem Blog mehr über:

• Was ist eigentlich „Führungskompetenz“- Versuch einer vorläufigen Definition.

• Wege zur Entwicklung der persönlichen Führungskompetenz.

Was ist eigentlich „Führungskompetenz“?

Bevor wir uns Gedanken machen können, wie man Führungskompetenz steigern kann, sollten wir uns erstmal darüber klar werden, was eine gute Führungskraft eigentlich ausmacht. Und schon wird’s kompliziert. An Führungskräfte werden nämlich von unterschiedlichen Anspruchsgruppen sehr unterschiedliche Anforderungen gestellt:

Aus Sicht der Organisation ist eine Führungskraft dann kompetent, wenn sie Ergebnisse liefert. Und zwar mit so wenig Aufwand wie möglich.

In aller Regel verfolgen Unternehmen klare wirtschaftliche Ziele. Jede Abteilung, jedes Team hat die Aufgabe, zur Erreichung dieser Ziele einen bestimmten Beitrag zu leisten. Als Führungskraft ist es Ihre Verantwortung, diesen Beitrag für Ihren Verantwortungsbereich sicherzustellen. Je weniger Ressourcen Sie zur Erledigung dieser Aufgabe verwenden, desto besser.

Es ist für die Organisation demnach zunächst völlig uninteressant, ob das Klima in Ihrer Abteilung besonders gut ist. Das wird erst dann ein Thema, wenn es in Ihrem Verantwortungsbereich zu hoher Fluktuation oder hohen Krankheitsquoten kommt und dadurch ungeplante Kosten entstehen. Spätestens dann allerdings wird Ihr Vorgesetzter an Ihre Führungskompetenz appellieren, diese Missstände schleunigst auf ein akzeptables Niveau zurückzuführen.

Was ich hier schreibe, ist natürlich maßlos übertrieben. Ich wünsche Ihnen sehr, dass Sie nicht in Unternehmen arbeiten, die ausschließlich nach den geschilderten Prinzipien agieren. Die Kernaussage bleibt allerdings: Aus Sicht Ihres Chefs sind Sie dann besonders kompetent, wenn Sie zuverlässig und so billig wie möglich die Ergebnisse liefern, die man von Ihnen erwartet. Und eigentlich kann man Ihrem Vorgesetzten diese Sichtweise nicht einmal vorwerfen: Denn auch er oder sie muss wiederum seiner / ihrer Führungskraft entsprechende Ergebnisse liefern.

Ihre Mitarbeiter sehen das naturgemäß völlig anders. Aus deren Sicht sind Sie vielleicht gerade dann eine besonders gute Führungskraft, wenn Sie nicht ständig die Peitsche schwingend Höchstleistungen fordern. Fairness, Verständnis, Solidarität , Transparenz sind mögliche Kategorien, nach denen Ihre Führungskompetenz von Ihren Mitarbeiter beurteilt wird.

Im schlimmsten Fall werden an Sie als Führungskraft von einzelnen Anspruchsgruppen also völlig entgegengesetzte Anforderungen gestellt, sodass Sie in ein echtes Dilemma geraten: Die eine Seite zu befriedigen heißt dann, die andere Seite zu enttäuschen. Wer sich in einem solchen Spannungsfeld für eine Seite entscheidet, wird unweigerlich als Führungskraft scheitern. Nur den Forderungen des ausbeuterischen Chefs nachzukommen bedeutet womöglich, das Vertrauen und den Rückhalt der eigenen Mitarbeiter zu verlieren, ohne den Sie Ihren Aufgaben nicht nachkommen können. Und nur den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter nachzukommen, führt unter Umständen zu einem unzufriedenen Chef.

Vor diesem Hintergrund besteht Führungskompetenz vielleicht zunächst darin, sich der verschiedenen Ansprüche, die an eine Führungskraft gestellt werden, bewusst zu sein. Wem es dann noch gelingt, diese unterschiedlichen Ansprüche ausgewogen zu befriedigen, hat aus meiner Sicht das Zeug zur „guten Führungskraft“.

Wenn das für Sie eine akzeptable vorläufige Definition darstellt, können wir uns im Folgenden über Möglichkeiten unterhalten, wie wir diese Führungskompetenz weiter entwickeln:

Führungskräftetraining oder Coaching? Beides!

Führungskräfte haben einen bedeutenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Dies gilt nicht nur für Top-Manager auf C-Level, die mit ihrer Weitsicht und strategischen Raffinesse unternehmerische Grundsatzentscheidungen treffen. Dies gilt mindestens ebenso für Führungskräfte auf den nachrangigen Hierarchiestufen, die eben diese Entscheidungen umsetzen sollen.

Sie müssen

• Die Entscheidungen des Topmanagements im Unternehmen kommunizieren,

• häufig gegen interne Widerstände verteidigen, ihr Team für die Umsetzung motivieren und

• nicht selten in konkrete Maßnahmen und Aufgaben im eigenen Bereich übersetzen.

Darüber hinaus sollen sie

• mit Hilfe von Delegation, Feedback Zielvereinbarungen, etc. die Arbeitsergebnisse in ihrem Verantwortungsbereich sicherstellen,

• Ihre Mitarbeiter gemäß ihrer individuellen Fähigkeiten einsetzen,

• Eine transparente Kommunikation sicherstellen,

• die Qualifikation ihrer Mitarbeiter kontinuierlich weiterentwickeln,

• in Bewerbungsgesprächen kompetente neue Mitarbeiter identifizieren,

• Gehaltsverhandlungen führen und vieles andere mehr.

Zur Erledigung dieser Aufgaben sind Führungskompetenzen gefordert, die man in der Regel nicht in an der Uni oder während der Ausbildung lernt.

Kein Wunder also, dass Firmen seit vielen Jahren in die systematische Ausbildung ihrer Führungskräfte investieren. Die angebotenen Qualifizierungsmaßnahmen unterscheiden sich dabei deutlich in Umfang und Inhalt: Sie reichen von wenigen Stunden Online-Training bis hin zu mehrstufigen Führungskräfteentwicklungs-Programmen, die sich über viele Monate erstrecken können. Inhaltlich geht es um die Vermittlung klassischer Führungstechniken („Mitarbeitergespräche führen“), den Ausbau persönlicher Kompetenzen („Rhetorik für Führungskräfte“), bin hin zu selbstreflexiven Elementen („Selbstbild – Fremdbild“).

Führungskräftetrainings sind nach meiner Erfahrung als Personalentwickler besonders wertvoll, wenn sie konkrete Methoden und Techniken vermitteln. Man kann lernen, wie man ein Feedbackgespräch führt. Nach einem entsprechenden Seminar werden solche Gespräche vermutlich besser laufen als vorher.

Je mehr wir uns aber dem Kern unserer Persönlichkeit nähern (Umgang mit Konflikten, , Kommunikationsmuster, innere Antreiber), umso wirkungsloser werden Trainings und Seminare. Dieser Effekt ist wenig überraschend, wenn man bedenkt, dass wir seit unserer frühesten Kindheit Erfahrungen in diesen Themenbereichen sammeln und in jahrelanger Übung den für uns passenden „Stil“ definiert haben. Solche Verhaltensmuster ändert man nicht in einem 2-tägigen Seminar.

Coaching bringt Ihre Führungskompetenz auf ein neues Level

In einem Coaching geht es um einen ganz anderen Kompetenzaufbau.

Ein Coaching ist immer anlassbezogen. Sie beginnen ein Coaching, weil Sie eine konkrete Fragestellung klären, ein konkretes Problem lösen wollen. Vielleicht erleben Sie einen Konflikt in Ihrem Team, bei dessen Lösung Sie allein nicht weiterkommen. Oder Sie stellen an sich ein Muster fest, das Sie als wenig hilfreich erleben („an einem bestimmten Punkt verliere ich immer wieder die Fassung“). Auch das oberen beschriebene Spannungsfeld der unterschiedlichen Erwartungen an eine Führungskraft kann ein lohnendes Thema für ein Coaching sein, wenn es Ihnen nicht gelingt, diese Erwartungen gut auszubalancieren.

Während Ihnen in einem Führungstraining die „richtige“ Technik vorgestellt und eingeübt wird, erarbeiten Sie in einem Coaching die für Sie passende Lösung selbst. Als Coach unterstütze ich Sie bei dieser Arbeit, indem ich Ihnen helfe, neue Sichtweisen auf Ihr Problem zu entwicklen oder sich der Dynamiken bewusst zu werden, die in Ihrem Umfeld wirken. Bei Bedarf analysieren gemeinsam das System, das für Ihre Fragestellung relevant ist. Wie ein Coaching im Einzelnen abläuft, habe ich hier auf meiner Website beschrieben.

Durch ein Coaching entwickeln Sie Ihre Führungskompetenz auf vielen Ebenen:

• Da ist zunächst - einen erfolgreichen Verlauf des Coachingprozesses vorausgesetzt - die Lösung Ihres konkreten Problems, die Ihnen hilft, sich als Führungskraft kompetenter zu verhalten. Der Konflikt ist gelöst, Sie rasten nicht mehr an dem bestimmten Punkt aus, etc.

• Darüber hinaus entwickeln Sie durch die Arbeit im Coaching neue Sichtweisen und Herangehensweisen, die Sie auf neue Fragestellungen und Kontexte anwenden können.

• Und schließlich erfahren Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit im Coachingprozess einiges Neues über sich selbst.

Als Coach fasziniert mich dieser letzte Aspekt besonders: Wenn mein Klient zum Beispiel erkennt, dass seine Art, mit Konflikten umzugehen, sehr viel mit seiner Kindheit und sehr wenig mit seinem konkreten Mitarbeiter zu tun hat, macht ihn das zu einem reflektierteren Menschen und damit potentiell zu einer besseren Führungskraft, weil er sich in dem Konflikt plötzlich völlig anders verhalten kann.

In meiner sehr persönlichen Definition beruht Führungskompetenz auf 3 Säulen:

• dem Beherrschen der relevanten Führungstechniken,

• der Offenheit und dem Mut, sich bei relevanten Fragestellungen Unterstützung von außen zu holen und

• dem Wissen über die eigene Persönlichkeit und ihrer Wirkung auf unser Verhalten als Führungskraft.

Ich bin Ihr erfahrener Business Coach und Experte für Führungskompetenz. Gern unterstütze ich Sie bei der weiteren Entwicklung Ihrer Führungskompetenz. Ich freue mich auf Ihren Anruf!